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28.07.2011 - PERSONALENTWICKLUNG IM MITTELSTAND
Qualifiziertes Fach- und Führungspersonal ist knapp. Eine konsequent an Strategien und Zielen des Unternehmens, den Potenzialen und Fähigkeiten der Mitarbeiter ausgerichtete Personalentwicklung ist einer der Schlüsselbereiche für langfristigen Unternehmenserfolg.

Gezielte Personalentwicklung sichert den notwendigen Bestand von Fach- und Führungskräften und sie vermittelt den Mitarbeitern die Kenntnisse und die Sicherheit, ihre Aufgaben effizient und effektiv zu erfüllen. Sie hilft dabei, Fehlverhalten von Mitar-beitern zu minimieren und vorhandene Potenziale auszubauen. Wenn qualifizierte und motivierte Mitarbeiter die unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit kontinuierlich verbessern, werden Arbeitsabläufe optimiert und die Unternehmensleistung steigt.

Groß-Unternehmen investieren erhebliche Ressourcen in die systematische Weiterbildung Ihrer Mitar-beiter, weil sie die Potenziale, die mit einer strategi-schen Personalentwicklung für das Unternehmen erschlossen werden können, erkannt haben. Wie aber kann sich das klassische mittelständische Unternehmen diesen Herausforderungen stellen?

Mittelständische Untenehmen tun sich häufig schwer damit, die für eine strategische Personalentwicklung notwendigen personellen und finanziellen Ressourcen aufzubringen. Es fehlt aber nicht allein an den Ressourcen, sondern oftmals auch an praxisgerechten Tools und Know-how für die Umsetzung einer sinnvollen Personalentwicklung.

Dabei ist es „eigentlich“ ganz einfach. Mit dem nachstehenden 7-Schritte-Plan ist es für jedes Un-ternehmen möglich, eine integrierte, unaufwändige und effektive Personalentwicklung zu betreiben:
1. Schritt: Definieren Sie die zukünftig benötigten Mitarbeiterqualifikationen

Was müssen Ihre Mitarbeiter zukünftig leisten? Welche Aufgaben bleiben erhalten, welche werden zukünftig entfallen? Welche neuen Aufgaben kommen auf sie zu? Welche zusätzlichen Anforderungen sind damit verbunden?

Sie sollten hierbei durchaus einen Zeitraum von 2-3 Jahren im Blick haben, denn Mitarbeiterentwicklung funktioniert nicht „auf Knopfdruck“, sondern braucht Zeit.

2. Schritt: Überprüfen Sie den aktuellen Status Ihrer Mitarbeiter

Über welche Qualifikationen verfügen Ihre Mitarbeiter heute? Entsprechen diese den aktuellen und den zukünftigen Anforderungen an die Stelle? Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten werden derzeit nicht genutzt?

Installieren Sie - sofern noch nicht geschehen – die erforderlichen Instrumente für eine kontinuierliche Qualifikationserfassung. Dazu zählen z.B. Stellenbeschreibungen oder Stellenanforderungsprofile, regelmäßige Mitarbeitergespräche und Analyseinstrumente wie eine speziell auf den Bedarf mittelständischer Unternehmen ausgerichtete Mitarbeiter-Potenzialanalyse.

3. Schritt: Erstellen Sie Ihre Personalbedarfsplanung

Ausgehend von Schritt 1 (SOLL) und Schritt 2 (IST) formulieren Sie Ihre qualitative und quantitative Personalbedarfsplanung, d.h. Sie legen fest, wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen Sie in welchem Zeitraum benötigen.

Ein wichtiger Teil-Aspekt, der erstaunlich oft ver-nachlässigt wird, ist die Frage, welche Mitarbeiter Sie in absehbarer Zeit verlassen werden (normale Fluktuation + Ausscheiden wegen Erreichen der Altersgrenze). Welche besonderen Qualifikationen verlieren Sie damit?

Diese Personalbedarfsplanung stellt die Basis dar sowohl für Personaleinstellungen als auch für Ihre Maßnahmen zur Personalentwicklung. Zweckmäßi-gerweise werden Sie diese Planung mindestens einmal jährlich überprüfen und aktualisieren.

4. Schritt: Planen Sie Ihre Personalentwicklung

Planloser Aktionismus ist in der Personalentwicklung genauso schädlich wie in allen anderen Bereichen. Sie fassen deshalb in Ihrem Personalentwicklungsplan die unterschiedlichen Qualifikationsanforderungen zu Themenblöcken zusammen und ge-wichten diese entsprechend Ihrer Bedeutung für die Erreichung Ihrer Unternehmensziele und entsprechend ihrer Dringlichkeit.

5. Schritt: Legen Sie die geeigneten PE-Instrumente fest

Nachdem Sie wissen, welche Mitarbeiter welche Qualifikationen ausbauen bzw. erwerben sollen, besteht der nächste Schritt darin, zu planen, mit welchen Instrumentarien diese Ziele am effektivsten erreicht werden können.

Neben dem klassischen PE-Instrument Training, stehen hier u.a. interne Schulungen, die elektroni-sche Medien wie CBT, WBT, Intranet etc., Coaching, Training on-the-job, Nachwuchsförderprogramme, Job-Rotation, Mentoring, Assessment-Center und Fachliteratur zur Auswahl.

Dass technische Schulungen in vielen Unternehmen intern durchgeführt werden, macht Sinn, da es oftmals schwierig ist, externen Sachverstand für unternehmensspezifische Technikfragen zu finden. Wenn es um die Entwicklung von Führungsqualitäten geht, sind offene Seminarangebote renommierter Trainingsinstitute eine Möglichkeit. Jedoch kann hier im Einzelfall auch ein individuelles Coaching die bessere Wahl sein. Wenn mehrere Mitarbeiter zum gleichen Themenbereich Unterstützung brauchen, macht ein auf den konkreten Bedarf zugeschnittenes Inhouse-Training Sinn.

Gleichzeitig wird für jede Maßnahme festgelegt, ob sie mit eigenen Ressourcen oder mit Hilfe externer Dienstleister umgesetzt werden soll.

6. Schritt: Bestimmen Sie den optimalen Partner für die jeweiligen Maßnahmen

Nehmen Sie sich mindestens die Zeit, die Sie sich für jede andere Investitionsentscheidung in vergleichbarer Größenordnung auch nehmen würden, denn Ihre Mitarbeiter sind Ihr wichtigstes Kapital.

7. Schritt: Überprüfen Sie die Qualität und die Ergebnisse

Planen Sie für jede Maßnahme von vornherein eine sinnvolle Qualitätssicherung und praxisgerechte Erfolgsmessungen ein. Personalentwicklung ist kein Selbstzweck, sondern soll beitragen zur Erreichung Ihrer unternehmerischen Ziele. Klären Sie deshalb für jede Maßnahme im Vorfeld den konkret erwarteten betrieblichen Nutzen. Beurteilen Sie die erreichten Verbesserungen und kontrollieren Sie Ihren ROI (Return on Investment).

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